W sytuacji gdy pracownik posiada szczególnie ważne informacje, które w razie ujawnienia mogłyby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Co powinna zawierać umowa o zakazie konkurencji?
Przede wszystkim należy zaznaczyć, że umowa o zakazie konkurencji wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. W umowie powinno oznaczyć się prawidłowo strony tej umowy oraz czas trwania zakazu. Ważnym jest również określenie zakresu zakazu konkurencji. Powinien on być oznaczony jak najbardziej precyzyjnie poprzez podanie np. jakie czynności byłego pracownika są zabronione, ich zasięg terytorialny, czy formę prawną (np. prowadzenie działalności gospodarczej, umowa zlecenia itd.). Ważnym elementem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jest również podanie wysokości odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z tym zastrzeżeniem, że nie może być ono niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. W tym zakresie Strony powinny także określić sposób i terminy wypłaty tego odszkodowania, np. poprzez zapłatę całości z góry lub w miesięcznych ratach. W umowie o zakazie konkurencji można również przewidzieć zryczałtowane odszkodowanie w postaci kary umownej, za naruszenie jej postanowień.
Ustanie zakazu konkurencji
Stosownie do art. 101 (2) § 2 kodeksu pracy, zakaz konkurencji zawarty w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta przedmiotowa umowa, w dwóch przypadkach. Po pierwsze w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz. Po drugie w sytuacji niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. W tym pierwszym przypadku chodzi o sytuację, gdy np. informacje ważne dla pracodawcy zostały już upublicznione. Co jednak istotne, ustanie obowiązywania zakazu nie powoduje ustania zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Wskazać można w tym miejscu wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 lutego 2009 r. sygn. akt II PK 223/08, w którym stwierdził, że „Ustanie przyczyn uzasadniających zakaz nie powoduje rozwiązania umowy, a pociąga za sobą jedynie ten skutek, że pracownik zostaje zwolniony z zakazu. Ustanie przyczyn uzasadniających zakaz może dotyczyć całej działalności objętej zakazem lub jej części. Niezależnie od tego były pracodawca nie może uwolnić się od zobowiązania zapłaty odszkodowania twierdząc, że byłego pracownika przestał obowiązywać zakaz konkurencji. Negowałoby to sens zawierania umowy na czas określony. Strony umowy szacują, jak długo zakaz może być aktualny, a jeżeli były pracodawca zgodzi się na zbyt długi okres, to ponosi tego konsekwencje”.
Oczywiście strony mogą postanowić o wygaśnięciu zakazu także na mocy porozumienia stron.
Dochodzenie odszkodowania za zakaz konkurencji
W razie braku spełnienia swojego obowiązku przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę należnego odszkodowania, którego termin przedawnienia wynosi 3 lata. W tym celu powinien on wytoczyć powództwo przeciwko pracodawcy. Z uwagi na to, że jest to sprawa z zakresu prawa pracy oraz stosowanie do art. 101 (1) § 3, o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Zatem powództwo należy złożyć we właściwym wydziale danego sądu. Również zgodnie z orzecznictwem „Sprawa dotycząca roszczenia odszkodowawczego byłego pracodawcy przeciwko byłemu pracownikowi, który złamał zakaz konkurencji, jako pozostająca w związku ze stosunkiem pracy ma charakter sprawy z zakresu prawa pracy” (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2004 r., II CZ 76/04).
About
Kancelaria Radcy Prawnego Honoratus - Lex Michał Pichór z siedzibą w Krakowie funkcjonuje od 2012 r. Oferujemy profesjonalny wachlarz usług prawnych, spośród których szczególny nacisk kładziemy na skuteczną windykację należności. Nasza oferta spełni oczekiwania najbardziej wymagających klientów, zarówno indywidualnych, jak i podmiotów gospodarczych.
